Örgütler; bireylerden oluştuğu için, bireysel çatışmalara daha çok sahne olmaktadır. Çatışma tehdidi altındaki birey, doğrudan psikolojik baskı altında kalmaktadır. Bu durumda olanlar; istifa vb. araçlar kullanarak mevcut ortamdan fiziki olarak çekilme, olaylara karşı kayıtsız kalma ve ilgi göstermeme, bunların sonucu olarak saldırganlaşma ve kendi tutum ve davranışlarını makul göstererek savunmacı bir hal alma gibi davranışlar gösterebilmektedirler.32 Örgütsel çatışma kaçınılmaz olduğuna göre yönetimin belirlediği stratejiler doğrultusunda çatışmayı kontrol etmesi yani çözerek yönetmesi gerekir. Örgütlerde işlevsel olmayan düzeye ulaşan çatışmanın olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmak için bazı teknikler geliştirilmiştir.​

2.3.1. Çözümleme Yaklaşımı​

Çatışmaya taraf olan birey yada bölümler bir araya gelerek birbirleriyle ilgili sorun ve beklentilerini dürüst bir şekilde anlatırlar ve bir sonuca varmaya çalışırlar.33Burada çatışmanın üzerine tam anlamıyla ve açık olarak gidilmektedir. Yönetici çatışan tarafları yüz yüze getirerek kendisinin de katkısıyla konunun açık ve ayrıntılı bir biçimde tartışılmasını sağlar.34​

2.3.2. Daha önemli ve daha kapsamlı amaçları belirleme​

Çatışan tarafları bir araya gelmeye mecbur bırakacak amaçlar belirlenir.35Çatışan tarafların amaçlarından daha önemli amaçlar belirlenerek çatışan tarafların aralarındaki farklılıkları bir kenara bırakmaları ve ortak amaçlar doğrultusunda birleşmeleri sağlanır.36​

2.3.3. Güç kullanma yaklaşımı​

Bu yol çatışmaların yöneticinin gücünün ve otoritesinin kullanılarak çözümlenmesini ifade eder. Bu yolu izleyen yönetici,"burada amir benim, benim dediğim olacak" demektedir.37 Burada çatışmayı çözmekten çok, güç kullanım yoluyla bastırmak amaçtır. Ayrıca taraflar arasında kazanma ve kaybetme durumu yaratarak kaybeden tarafın hayal kırıklığına ve düşmanca tavırlar içine girmesine neden olmaktadır.38​

2.3.4. Önemsememe Yaklaşımı​

Çatışmanın muhatabı olan taraflardan birisinin çatışma konusu durumu önemsememe ve problemi tırmandırmamasıdır.39​

2.3.5. Taviz verme Yaklaşımı​

Çatışma yönetiminde çok sık kullanılan bu yöntemin esası "farklılıkların paylaşılması"dır. Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından biraz fedakarlık yaparak ortada belirli bir yerde buluşacaklardır.40 Bu yönteme uzlaşma yöntemi de denir. Karşılıklı fedakarlık söz konusu olduğu için kazanan veya kaybeden bulunmamaktadır. Çünkü bir pazarlık söz konusudur.​

2.3.6. Çoğunluk Oyu Yaklaşımı​

Bazen yöneticiler çatışmaların halli için çoğunluk oyu yaklaşımını izleyebilirler. Bunun esası belirli çatışmalarda çoğunluğun benimsediği yolun izlenmesidir.41​

2.3.7. Örgütsel ilişkileri değiştirme Yaklaşımı​

Örgütsel ilişkilerin çatışmaları ve çatışma kaynaklarını azaltıcı yönde değiştirilmesi ile ilgilidir. Bu değiştirme iş tanımları ile ilgili kaynakların ayrılması veya belirli birimlerin başka birimlerle bağlanması şeklinde olabilir. 42​

2.3.8. Yumuşatma Yaklaşımı​

Kısa vadeli çıkar hesapları yerine uzun vadede işbirliği ihtiyacını ve bunun taraflara getireceği yararları vurgulamak ve durumun vahim ve acil bir nitelik taşımadığını belirterek vaziyeti olduğundan daha iyi gösterme çabalarına yumuşatma diyoruz. Burada yönetici çatışmanın nedenlerine inmez, sadece parçalanmanın zararlı olacağını vurgular. Çatışmanın etkisi belli bir süre için azaltılmış olur.43​

2.3.9. Çatışmada taraf olan kişilerin yer değişimi Bu yöntemde ya çatışan tarafların görev,yetki ve sorumlulukları yeniden belirlenerek karşılıklı ilişkileri azaltılmakta yada çatışan tarafların görev yerleri değiştirilerek birbirlerini görme ve iş ilişkilerinde bulunma imkanları ellerinden alınmış olur.44​

2.3.10. Ortak düşman yaratma​

Bu yöntem sayesinde rekabet azaltılarak saptanan ortak düşmana karşı işbirliği geliştirilir. Örneğin çatışma içindeki üretim ve satış bölümleri diğer bir örgütün aynı gruplarıyla çatışmaya neden olabilir.45​

2.3.11. Hakeme başvurma yöntemi​

Taraflar kendi aralarında anlaşmıyorlarsa veya yönetici onları bir konuda ikna edemiyorsa; bu takdirde nesnelliğine güvenilen üçüncü bir kişinin veya grubun hakemliğine başvurulabilir.46 Ancak her iki taraf da hakemin kararı ne olursa olsun saygı ile karşılaması gereklidir.47​